带你领略全美员工满意度最高的公司-Netlifx 的”无规则“企业文化。原文链接： https://lanzhiheng.com/posts/no-rule-in-netflix

最近看了一本叫做《零规则》(原书名 No Rules Rules) 的书，主要讲述一家名为 Netflix 的科技公司的经营传奇。不过因为这本书暂时借给老板了，目前只能凭借记忆来编写此文。琢磨着如果再不早点执笔开启此文的写作，后面很可能连记忆都没有了。

这本书之所以会吸引到我，并非它是一本记录了 Netflix 发展与改革的书籍，而是因为零规则这几个字，这也是 Netflix 的核心文化之一。传统观念都认为无规矩无以成方圆，想要事业得到更好的发展，制定许多规矩是必要的。而这些条条框框能够避免犯错，错误越少，公司面临的风险会更小，企业活下来的机会就更大。然而有的企业却能够反其道而行之，成为超越马斯克经营的 Tesla，成为全美员工满意度最高的公司。那么这家公司到底干了啥，多少还是引起了笔者的兴趣。

”如果你想造一艘船，不要号召工人收集木头，发号司令，分配工作。反而要教导他们，对一望无际的大海心生向往。“

《零规则》并不是完全没有规则

不少的影视作品，书籍其实都反映了，“无政府主义”是完全行不通的，“零规则”也是如此。首先需要声明的是，千万别被书名给骗了。Netflix 并不是一家毫无规则的公司，它也有解雇员工的准则，而且可能比其他公司都要狠，甚至连 CEO 都能被“解雇”。Netflix 的 CEO 里德曾经说过（可能跟原话无法完全一样）

Netflix 的文化之一就是，让合适的人在合适的位置上，如果哪天我无法胜任 CEO 这个职位，那么我应该让合适的人来做。

然而 Netflix 并不会花时间制定考勤，打卡，费用报销，业绩提成，上班时长等方面的各种细则，因为 Netflix 相信自己招聘的肯定是最出色的员工，否则，他们也无法在如此严苛的岗位筛选中存活下来。

你没必要告诉他们应该几点起床，否则上班会迟到，上班迟到要被扣钱。也没必要告诉他们不要浪费太多的公司资源，否则会造成其他人的困扰。要相信他们作为成年人，能够作出最基本的判断，知道什么叫量入为出，也知道什么叫将心比心。若真的有人趁此滥用公司赋予的“自由”，成为团队中的混蛋，直接把他请走便是。

行业的最高薪资

跟其他很多的科技公司一样，Netflix 宣称自己开的是行业最高的工资，因为他们招揽的是最优秀的人才。他们的提薪制度也是让我耳目一新。许多公司的提薪制度都是按每年或者每半年 5%-20% 的涨幅去调整。然而是 5% 还是 20%，话语权在公司，不在员工自己。

笔者如今的地位介于公司方于员工方之间，也深感这件事情其实并不容易。给提多了，你会怕公司顶不住，给提少了，又怕亏待了员工。如果有个人能告诉我，该给这个人提多少，那该多好。Netflix 其实就是这样干的，他会让自家的员工接起猎头的电话，让他们去其他公司面试，他们就知道在外面自己大概值多少钱了，Netflix 会根据市场行情给予对应的涨幅。

更有趣的是，因为薪资水平是由市场来决定的，如果你所在的职位在当年的市场价格没有什么变化，那么很遗憾你今年的工资将跟去年一样。而跟你同时进入公司的另一个同事，鉴于他所在职位的市场行情水涨船高，涨了两倍的工资，你可能也只能捶胸顿足，后悔自己选错职业了。然而世间又哪有那么多两全其美的事情呢？

在跟老板讨论公司往后的薪资制度时，没想到老板也会觉得根据“市场行情”来定涨幅会是个不错的方案。只是我们都不得不承认一个很现实的问题哪怕公司正在往盈利的路子上走，我们所能给到的薪资水平也绝不可能跟腾讯，阿里这些公司攀比。只好等公司情况再好一些之后，先想办法跟同等规模的同行慢慢看齐了。

同事不是家人

有许多公司都会宣称，本公司是一个大家庭，员工就是自己的家人。不得不承认，真的有做得到的公司，但实际上不少公司其实是以家人之名行绑架之实。为了这个大家庭，加加班又如何，牺牲一点个人时间又如何，少拿点工资又如何？如果真的是大家庭的话，说实在这都无所谓。然而事实上些家庭的主心骨（管理岗们）是否也像家人一般去关心员工？能做到的公司少之又少。

相比之下，个人更倾向同事是合作伙伴，而不是家人。对合作伙伴没做好的事情，你应该用恰当的语气当面说清楚，这样后面的工作才能更好推行。也不会有因为我们是一家人，所以某某团建你必须参与，不得缺席这种说法。我始终相信，无论是家庭还是公司，里面的每个人都是独立的个体，如果你真的觉得比起跟同事们团建，去跟朋友逛街，或者跟自己家人相处更有意思，请务必选择后者，这样你的心情会更愉悦，回到工作岗位的时候也必将有更好的表现。如果给您安排的任务上班时间就能完成，请务必准时下班（提前也可），不要耽误与家人朋友相处的时光，公司微博的加班费不足以（大多数公司都没有）支付您与家人朋友相处的宝贵时光。

Netflix 更是觉得，如果在公司里面大家都以家人相称，有些时候反而不容易作出决策。比如一个人已经实锤无法胜任他当前的工作，碍于他是自己的“家人”，你无法果断地把他开除掉，有些问题也不好当面指出。碍于他是家人，你或许会无条件地纵容忍让，只为了大家还能在一起工作。然而随着这种现象越来越多，久而久之团队士气也必受打击，于公司而言并无好处。这也是后面会提到的以 Netflix 最大利益为考量。

以 Netflix 最大利益为考量

以 Netflix 最大利益为考量，这种说法，多少有点公司层面上的“自私”，但是不得不承认有些时候它确实有效。员工到一家企业工作，无非就是为了赚取薪水，完成自我抱负的实现，而公司招聘员工，无非就是需要有个人来完成相应的工作，让公司能够赚取它自己的“薪水”，也实现公司层面的“抱负”。

在 Netflix，多年来企业经营的经验让他们了解到，管理者根据自己在某个领域的经验制订好相关的制度（自上而下的管理模式），而员工只是制度的遵守者或者落实者，这确实能避免掉一些错误，但在某种程度上会把创新扼杀在摇篮中。而在 Netflix 这种高新（并且高薪）的行业中，创新比起“少犯错”所能为公司带来的价值更大。故而在 Netflix 没有自上而下的管理模式，他们知道自己招聘的是优秀人才，更是成年人，不需要给员工们设置太多条条框框。员工会想办法完成你安排的工作，而细节方面的东西，只要合乎道德，法律，其他并不需要约束太多。而员工做决策的准则是

以 Netflix 最大利益为考量。

Netflix 相信自己的员工有能力辨别这一点。Intel 曾经的首席执行官安迪·格鲁夫在他的一本书《只有偏执狂才能生存》中有提到过。

公司经营过程中会面临许多风险，最早能嗅到风险存在的往往是员工，而不是管理层。

故而有些事情，高层不一定是最合适的决策者。传统的管理模式都是金字塔型的，权利越高拥有越大的决策能力，这会造成一些问题

1. 底下的员工会渐渐觉得自己是个局外人，只需要把事情报告上去，上司会决定，有啥事也是上司来承担责任，毕竟自己只是个执行者。
2. 决策周期会变长。层层上交层层审核，所带来的时间成本难以估量。

于是 Netflix 决定采用树形的决策模式。大概是树干 - 树枝 - 树叶。首席执行官，财务官这些公司的高层居于树干的位置，为各个部位输送“养分”（提供必要的信息），各个部门的高管处于树枝的位置，接收高层的信息，可以作出该职位需要做的决策，并把信息共享给各个树叶（自己所管辖的人）。树叶根据收到的信息，以及自己的经验就可以做出一些关键的决定。而不需要凡事去请示上级，比起 CEO 或者自己的上司，自己或许才是决定这件事的最佳人选。只要他们认为这个决定不会让自己蒙羞，并且长远来看符合 Netflix 最大利益即可。树干 - 树枝 - 树叶协同工作，Netflix 这颗大树才能茁壮成长。

无休假规定也没有固定的工作时长

Netflix 没有休假规定，也没有限定上班时长，这个做法有点大胆。也就是说，调配好工作进程，在你离开的这段时间，其他人的工作也能有条不紊地进行，那么你就可以休假了，休息多久由你自己决定。Netflix 相信自己的员工都是有责任心的成年人，他们有各自的担当，干不出无休止休假这种事情，事实证明也确实是如此。而且很有意思的是有些员工休假回来之后工作更有冲劲，也更有创造力。

笔者以为个人安排的假期跟法定假期有本质的不同，如果你可以自己安排假期，选择人流量比较少的时候去自己喜欢的地方，你便更能享受旅途本身，做到真正的身心放松。而法定假日对于很多人而言是“长期没有假期”之后所得到的短暂喘息，为了充分利用这个时间，他们会去尽可能多的地方，最终导致要拖着疲惫的身躯回到工作岗位。虽说 Netflix 这种做法很大胆，但是他真的让自己的员工能够做到“劳逸结合”，最终以更好的姿态回归到工作中。

对于工作时长，Netflix 的 CEO 里德有一句描述大概是这样

如果一个人用工作时长的一半就完成了他的工作，剩下的时间他选择阳光海滩。而另一个人每天加班加点，超时工作才能把事情做完，果断给第一个人加工资。

在流行 996 的今天，这种做法似乎有些反主流，或许也因为美国是一个不那么提倡加班的国度。不过只要公司与员工之间能够拿捏得当，这无疑是一个双赢的做法。

信息透明

许多企业都基于一个“报喜不报忧”的原则，向员工们隐瞒一些公司里面不尽如人意的方面，而只向员工透露公司发展得不错的地方。站在保护员工的立场来看这无疑是有它的道理的，然而久而久之，这就成了传说中的“画饼”行为。

Netflix 以为自家的员工都是业内精英，换句话说，没有一个是傻子。公司的信息不够透明，凡事都遮遮掩掩，员工定能察觉得出来。久而久之，这只会让员工觉得越来越没归属感，认为公司对自己不够坦诚。于是他们决定尽可能做到信息透明，甚至对于其他公司高层来说是机密的资料，比如：季度报表，营收额度等等他们都无一例外抄送给每一位员工。如果其中有些资料太早暴露到市场中会对公司有负面影响，他们会提醒员工

如果泄漏可能会有吃官司的风险。

Netflix 觉得，自家员工都是有担当的成年人，有能力辨别什么能说什么不能说。实际实行过后，员工泄漏机密给公司造成损失的情况几乎没有发生过。假设某个部门可能要面临裁员，你作为部门的高管，你会提前告诉手下的人这件事情，还是避而不谈？

从公司层面来说这种事情一般还是瞒着比较好，一方面避免人心惶惶，大家都没心思工作，另一方面提前告知可能有些人会提前跳槽。然而 Netflix 的文化并不推崇这种隐瞒，Netflix 会提前告知员工。Netflix 认为，如果员工没收到这条消息，而在这期间他们以为工作稳定而花了许多钱去购买不动产，而后面迎来地却是失业，员工们一定会恨你没有提前告诉他们。虽说提前告诉员工，员工有可能会提前另谋出路，但是也有可能会更用心地工作，大家团结起来解决危机。Netflix 会选择提前告知，员工们便能够提前作出各自的选择。

结尾

这篇总结完全是凭借记忆写就，很多引述的话语虽然大意相同但还是会跟原文有所出入，还望大家谅解。Netlifx 这种实事求是，自由的企业文化很是让人向往。其中有些方面，我们也做到了，比如，信息尽可能透明，同事是合作伙伴而不是家人，取消打卡制度。也有些地方我们望尘莫及，比如调薪制度，不定时的休假制度等等。Netflix 经历了漫长的试错，这种“零规则”的做法才渐入佳境，中途也犯了不少错误。想要效仿，还言之过早，我们还有很多的错误要犯。