在创业公司的近三年时间里，给我最深的一个领悟就是——人才是企业发展的核心驱动。200+ 的面试经验和带领多个团队的管理经验让我获取了很多宝贵的知识，涵盖招人、用人、裁人、留人这四大部分，我希望将这些总结出来分享给更多的人，也是作为个人经历的一个回顾，无论你是在创业中，还是打算创业，我相信一定会有某些点能给你带来一些启发！

招人篇

1、告诉 HR 你的团队需要什么样的人

作为 Team Leader，你的时间其实是很宝贵的，会议会占用你很多的时间，如果你是技术团队的负责人，还要做一部分编码、代码 review 的工作，为不合格的简历浪费筛选时间实在是不值得的，尤其是你在缺乏人员甄别能力的时候，一场无意义的面试会耗费你至少一个小时的时间。此时你需要 HR 帮助你筛选出你想要的团队成员，甚至你要亲自给 HR 写一份 JD，专业的 HR 还会先和候选人电话沟通，确保没有明显的风险，这样就形成一个漏斗，保证到你手上的简历都是高质量的，这些候选人才是值得你花时间接待的。

不要把招人的事情认为是你的 leader 或 HR 团队负责的事情，你应该争取用人的决策权，因为你是最了解当前团队和业务状况的人，是招一个初级的开发实习生去解决琐事，还是招聘一个高级工程师解决技术难题，你应该是最清楚的人。把一个不合适的人放在团队里有可能毁掉整个团队。

在这里，我会介绍几个筛选简历的最佳实践，可以让你快速判断这个人是否要邀请这个人参加面试：

• 简历排版混乱、包含错别字。这样的简历可以果断放弃，这无法体现出求职者对自己和公司的尊重；
• 隐瞒经历。我认为，不管是失败的创业经历，还是错误的择业选择，都不是隐瞒经历的理由，逃避的东西往往是需要正视的；
• 不以专业或学校背景武断下决定。如果一个应聘软件开发工程师岗位的求职者在大学是采矿专业，要么他只是为了混口饭吃，要么就是他对软件开发抱着极大的热情，你应该仔细的研究下他的简历，还能否体现出他对软件开发的热爱。我见过一些优秀的开发者甚至没有大学文凭，武断地判断可能会让你错失优秀的人，除非公司由于学历有明确的要求；
• 最近几年频繁更换工作。这是一个危险的信号，求职者可能并不知道自己想要什么。面试要规避的一个重要风险点就是求职者是否能和公司长期合作，因为招聘一个人对于公司或团队的成本是很高的，不仅是金钱、还有协作、培训、交接各种成本。对于刚毕业的那几年频繁换工作是可以理解的，因为每个人在职业生涯的初期阶段付出一些试错的成本是值得的，也是可以理解的；
• 特点是吃苦耐劳或可接受高强度的加班。如果你招的是"码农"或者体力工作者，这可能是一个优势，但我相信你不会希望你的团队里有这样的人；
• 展示成绩而不是罗列项目。我看过非常多的简历体现的都是做过什么而不是做成了什么，作为一个程序员，你应该说你主导了订单系统的设计而不是开发了订单系统，因为大部分情况下开发是整个团队的工作，你只做了其中的一部分而已；

2、尊重应聘者

即便在应聘者做完自我介绍后你就已经判断他不合适，我也希望你将面试进行下去，也许在一定的程度是浪费了彼此的时间，但我觉得面试不仅是互相选择的过程，也是一种互相学习的过程，甚至在一定程度上你会积极地影响对方，给你和公司带来好的口碑。有多位面试者就曾跟我说过："我真的很感谢你，我从来都没有从这个角度去思考过这个问题..."，"我之前就意识到我在这方面存在不足，但是我都没有采取行动，我觉得现在是到了改变的时候了..."。还有应聘者和 HR 打听我的名字，说刚才面试我的人真的很好。我并不觉得自己因为指导了别人而洋洋自得，而是因为我从他们的身上看到了以前的自己，我也希望在职业发展的某个节点上能有人给我一些忠告或建议，这样的机会其实是很少的，我愿意这样去做，虽然我和他们未来可能没有任何交集。

面试官经常犯的一个错误就是试图让应聘者接受自己的观点或者让对方觉得自己的观点是错的，其实完全没有必要做一个说服者，也没有必要以居高临下的姿态，大家没有什么不同，就是在互相选择，你只需要判断对方是否适合这个岗位，仅此而已。

我还有几个面试行动值得借鉴：

• 提前看简历，不要问简历上已经有的答案
• 准时参加面试，迟到了要和应聘者道歉
• 让行政准备一杯水或者亲自代劳
• 关注对方而不只是盯着电脑做笔记
• 对来到公司参加面试表达感谢
• 结束时主动握手，再次表达感谢，亲自送出公司

3、你不需要套路

面试是在有限的时间内判断一个人是否合适某个岗位，这就要求面试官的问题能问到"点"上，从而诞生了所谓的面试"套路"，通过所谓的某个问题让应聘者陷入其中，暴露出他的问题，从而乘胜追击，把对方"剥的"干干净净。我开始经常用这样的方式，也曾沾沾自喜过，就像猎物落入圈套一样，但其实这并没有让我发现多么优秀的人才，而是让我找出了更多"不合适"的人。后面我会反思：如果一个人因为最近半年没有看过任何技术类的书籍，我就认为他不是个爱学习的程序员么？这个结论看起来并不严谨。包括很多所谓的管理上使用的"套路"，也并不会让你在管理上获得多大的效果，因为没人愿意被套路，只要被识破，你的管理就无效了。我在后期带团队的时候就放弃了所谓的套路，只遵循一条原则——真诚地对待身边的人并让大家感受到你的真诚。无论是招聘还是管理团队，真诚就是是最简单并且最有效的方法。

4、互补而不是趋同

物以类聚，人以群分，人的本性就是愿意和自己相似的人走的更近，大部分团队通常会往这个方向演进，这个是抑制高质量决策和创新的一大隐患。在合适的阶段招一些"鲶鱼"放入团队是非常有必要的，可以有效的激发团队的活力，但这对面试官是一个很大的考验，你很容易因为对方和你观点不同而拒绝掉对方，你甚至都难以发现，因为你可能从来没有理性的对待面试中的分歧。

5、如果犹豫，那么放弃

我个人坚持的一个观点就是：如果你对应聘者是否适合这个岗位而犹豫不决，那么你就应该放弃了。首先，真正优秀的人是你急切盼望一起合作的，你唯一需要想的事情就是怎么吸纳他加入你的团队；其次，"试一下"的成本是很高的，辞退一个人的心理障碍是远大于招人的，尤其是对不成熟的管理者。

6、如何面试比你高阶的人

我曾一度很紧张，因为所面试的人是某些大公司的架构师、技术 leader、创业公司的 CTO，我怕自己问的问题会让对方觉得很白痴，从而质疑公司的人才密度和技术水平，但我现在反而很期待能和这样的人面试，哪怕我觉得对方不太可能加入我们的团队，我也想认识对方、了解对方。和高阶的人才面试是非常宝贵的机会，你应该感到兴奋。我强烈建议你提前花一个小时的时间认真的分析简历，从 HR 口中获得更多的信息，准备一些好问题，优秀的人总是可以用很简单的语言表达出一个复杂的概念或理论，这是一个检验他的机会，也是你学习的机会。不要怕暴露自己的无知，假装自己很强大通常更容易翻车。

7、面试最重要的目的是识别风险

面试最重要的目的不是把人招到么？我认为不是。招人是一件容易的事情，难的是对方能否留下来和公司长期合作，这里面最要管控的就是风险。想象一下，如果你招聘了一个高管或核心系统的高级技术，但是对方待了一个月就走了，我想你团队中的人感受不会太好。那么我们需要如何识别会存在哪些风险呢？我会介绍一些通用的问题，可以有效地帮助你发现潜在的风险，更好地帮助你判断。

• 为什么从上家公司离职？对方可能会说自己以前的领导是傻逼，那你可要注意了，他入职后可能也会觉得你是傻逼。
• 为什么要加入我们公司？你对我们公司有哪些了解？你很难相信会有人回答："我不知道，你能给我介绍下么？"，还有人会说："我觉得教育行业非常有发展前景"，我会问："那你知道我们公司融资到第几轮了么？"，很多人也是回答不上来的。大多数人只是看重了这份工作的薪水或者搭上快车期望赚一把而已，并不在乎公司做的是什么，在公司遇到困难的时候就马上退出也就不奇怪了。
• 你目前住哪里？通勤要多久？如果一个员工上下班的通勤时间要花费 4 个小时，你要考虑下公司是否有租房或者打车的福利，不然你会担心对方连续几天加班后的心情以及安全问题。
• 如果你加入公司会带来什么样的价值？问题不在于你是否能带来多大的价值，而是对方是否想过这个问题。我希望我们是一起来做一份事业或做成一件什么事情，而不是引入一个先进的流程或写多少代码。
• 你期望从公司获得什么？你可能会觉得如果对方说想要获得一份满意的薪水是一个坏答案，我反而觉得是一个好答案，因为这让问题变得极其简单，如果在公司的预算内，这个交易就达成了，职业的底层逻辑就是等价交换。如果对方期望实践高并发、大流量的技术挑战，而你目前的用户数量还停留在 6 位数，哪怕对方再优秀，你也只能放弃了，千万不要说谎，这是对面试者的要求，也是对企业的要求。不过我建议你可以再深入问下：你为什么希望有这样的挑战？有可能对方并没有想过这个问题，最好能挖掘出他的底层诉求，可能最终能达成交易。你不得不面对现实，在创业公司，你能且仅能招到满足当前发展需要的人才，更高级的人才很可能是需要 CEO 出面去引进的。

8、缺点易现，亮点难得

我曾经给 HR 推荐了不少的产品经理和开发人员，但大多数都倒在了 HR 的初面上，我得到的反馈结果是某项"通用胜任力"太差，比如沟通能力、学习能力、反思能力等。我起初并不确定具备"通用胜任力"的人是否会在岗位上展现出过人的价值，也尝试用这种方式去筛选面试者，但根据实践的结果看，我们所筛选出的所谓通用胜任力很好的人在工作上的表现都是平庸之辈。难道各方面能力都很好的人不是我们所期望的么？一定是，只是这样的人属于稀有物种。当你期望去找这样的人的时候，你通常会偏离目标，你的潜意识会让你觉得：各方面都还不错的人比某一方面特别强但是其他方面有明显问题的人更符合你的期望。比如你认为他的学习能力特别强，所以经验少一些或技术差一点是可以培养的，你相信他会很快适应岗位，但很多情况下，这只是不切实际的幻想而已。你如何通过面试的一个钟头里花几分钟判断一个人的学习能力呢？公司的业务会给这个新人多少时间去试错呢？

有研究表明：一个人在一个领域里面要超过 80% 的人只需要投入 20% 的时间甚至更少就足够了，这就意味着一个人在各方面超越一般的人是不需要投入太多的精力的，但是企业需要的是在某个领域里面的那 20% 的精英，这些精英会投入 80% 的时间在自己的专业领域里耕耘，当你发现这样的人才，会因为他沟通能力差就放弃么？我觉得是很可惜的。项目管理中最核心的理念就是管理风险，其实对人的管理也是一样，你没有办法做到规避一切风险，你要做的是容忍那些你可以控制的风险。让技术人员有产品意识，让产品经理有技术思维我觉得是很可笑的一件事情，就像你期望电饭煲除了能蒸出香喷喷的米饭又能熬汤，希望煲汤的砂锅还能蒸出柴火味的米饭，那你为啥不买一个最做出最美味的米饭的电饭煲和熬出最美味的汤的砂锅呢？分工带来的效率就是你能把一件事情做到极致，否则只能是平庸而已。你不能因为招了一个不靠谱的产品经理，所以要求开发具备产品思维，两个团队就会陷入内耗，互相指责，对员工和公司带来的伤害不可估量。

如果一个面试者在专业技能上有特别好的一个亮点，而管理者又能规避缺点带来的影响，这样的人是不应该放弃的，应该大胆用。

结语

我觉得企业招人应该像是找"老婆"而不是"女朋友"，女朋友会因为你没钱离开你，你老婆可能还会坚持一下，"离婚"也是不得已的选择。不过现实最残酷的地方是企业像男人一样都会变成三类人：一类是你认为他是绩优股，结果却是个垃圾股；一类是他成了"凤凰男"，却对你始乱终弃；还有一类是特别有钱的花花公子，根本不想和你结婚，你却抱有不缺实际的幻想。所以你要做的就是一个独立的"女性"，找"男朋友"的时候要擦亮眼睛。

招人不是一项容易的工作，我见过一些团队的管理者是很反感去参与面试的，认为会浪费自己大量的时间，我是持不同看法的，公司授权将面试的工作交给管理者是要付出很大代价的，这会影响到公司的声誉（有多少人在社交网络上骂面试官你就知道了，甚至到打官司的地步）、招错人的成本也是企业来负担的。而你在面试的过程中付出的是时间，获得的不仅是如何学习提出一些好问题、结交优秀的人、给团队赋能，还可以让自己自我审视：我离优秀的人还差了什么。我建议你不要错过这样的机会，认真面对每一份简历和每一场面试！

来源个人博客：https://liuxingqi.com/articles/how-to-recruit/
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