在工作中，我们经常会看到一些人行使着「一票否决权」，他们往往是人事经理、采购经理、部门经理等，他们手中握有否决或者枪毙某个人或事的权利，但却没有录取的权利，因为录取可能需要集体投票或者上一级批准，需要经过层层筛选，他们只是其中的一道筛子。那么他们的一票否决就是怎么用的呢？是拍脑袋还是有依据？如果是有依据又是有什么样的依据呢？
虽然我不知道别人是依据什么来行使这个权利的，但通过日常阅读了解到了一种叫做「指标加权平均量化表」的工具，它是一种非常通用的决策工具，正好可以用来做这样一件事。由于阅读后觉得非常有用，因此做个笔记复习一下，也与大家一同分享。
正文
举个例子来描述它的工作程序吧：
正常情况下，如果我根据给定的评价标准来给一个面试者进行打分，可能的情况如下：
| 评价标准 | 指标说明 | 权重（%） | 评分 | 加权分 |
|---|---|---|---|---|
| 举止仪表 | 举止形态，穿衣着装等 | 90 | ||
| 求职欲望 | 想要这份工作的欲望 | 80 | ||
| 沟通能力 | 言语谈吐、沟通表达的能力 | 60 | ||
| 逻辑能力 | 逻辑分析、理解思维的能力 | 70 | ||
| 技术能力 | 技术水平及技术可塑性 | 80 | ||
| 综合评分 | 满分 = 100，录取底线 = 75.0 | 76.0 |
- 将评估标准的各项指标列入表格左侧第一栏；
- 根据每项指标对面试职位的重要性为其设置权重，将权重填入左数第三栏；
- 为每项指标打分，最理想的情况是 100 分；
- 计算每项指标的加权分，方法是用该项指标的权重乘以它的得分，然后将加权分填入最右栏；
- 最后，将各项指标的加权分相加，最后获得该面试者的加权平均总分；
- 将获得的加权平均分与预先设定的总分与预先设定的底线分对比，若低于底线则枪毙；若高于底线，则划入考虑范围，进入下一环节。
如果直接求平均分，则会得到结果是 76 分，超过了录取底线分数，但如果是加权平均则结果可能就会不同了，且继续往下看。
使用该工具的最核心问题就是：如何确定权重？
其实我思考后还有一个比较重要的问题：是如何定义评价标准？当然这是另一范畴的内容，需要集思广益和经验积累才列的出来。我们暂且先看确定权重的方法。
要确定权重，我们需要用到另一个工具「优化矩阵表」，也是一个常用的工具，可以用它来计算权重。具体使用方法如下：
以下是我的权重设置：
| 决策指标 | 举止 | 欲望 | 沟通 | 逻辑 | 技术 | 得分 | 排序 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 举止仪表 | / | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 |
| 求职欲望 | 1 | / | 1 | 0 | 0 | 2 | 3 |
| 沟通能力 | 1 | 0 | / | 0 | 0 | 1 | 4 |
| 逻辑能力 | 1 | 1 | 1 | / | 0 | 3 | 2 |
| 技术能力 | 1 | 1 | 1 | 1 | / | 4 | 1 |
假设决策指标就是先前提到的五个，分别将它们置于矩阵表的顶部和左侧，然后用左侧栏的第一项「举止仪表」向右依次与顶部的其余四项对比重要性。若认为「举止仪表」比该项更重要，就在相交的空格中填写「1」，若没有其重要，就填写「0」。 依次类推，直至填完右边的三角，由于是方阵，右边三角填完了，左边的三角数值取反即可，对角线是不填的，因此每行应该有 4 个数字，然后横向相加得出每行的得分，排序后就能得到各项指标的优先级了。可以自己先做一份，然后再让跟多的人做，做的人越多权重的结果越有说服力。举例来说：如果 50 个人做完了这样的评分，就可能得到以下这张表「权重计算结果 -50 人」（非统计数据，是模拟数据）
| 评估标准 | 我的判断得分 | 排序 | 群体判断得分 | 排序 | 权重值 (%) |
|---|---|---|---|---|---|
| 举止仪表 | 0 | 5 | 33 | 5 | 6.6% |
| 求职欲望 | 2 | 3 | 50 | 4 | 10% |
| 沟通能力 | 1 | 4 | 150 | 1 | 30% |
| 逻辑能力 | 3 | 2 | 133 | 3 | 26.6% |
| 技术能力 | 4 | 1 | 134 | 2 | 26.8% |
可以看出，我的判断与群体之间的差异，然后用群体判断得分的各项分值除以群体判断得分的总分 500 分，得出每项的权重值。由此，我们回到开头的「指标加权平均量化表」，将它填写完成，就会得到如下结果：
| 评价标准 | 指标说明 | 权重（%） | 评分 | 加权分 |
|---|---|---|---|---|
| 举止仪表 | 举止形态，穿衣着装等 | 6.6% | 90 | 5.94 |
| 求职欲望 | 想要这份工作的欲望 | 10% | 80 | 8 |
| 沟通能力 | 言语谈吐、沟通表达的能力 | 30% | 60 | 18 |
| 逻辑能力 | 逻辑分析、理解思维的能力 | 26.6% | 70 | 18.62 |
| 技术能力 | 技术水平及技术可塑性 | 26.8% | 80 | 21.44 |
| 综合评分 | 满分 = 100，录取底线 = 75.0 | 100% | 72.0 |
进行权重加权平均之后，该面试者的分数没有达到录取底线，因此我们就可以果断地枪毙他了。
小结
「指标加权平均量化表」用之四海而皆宜，从面试、员工绩效到项目评估，加拿大移民局甚至用这一工具来进行移民资格评估。而且如果有兴趣也可以把它用来日常生活中，比如要采购一个大件拿不定注意，犹豫不决的时候倒是可以拿来一试。:-)
在平时也可以多积累一些权重矩阵，以免要用的时候再想起来去做调研，这里我就借花献佛，邀请大家来做做这个调研，当回收量超过 100 后，我再公布权重结果，也给大家做个参考。
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